採用戦略の重要性と準備

採用戦略は、企業が優秀な人材を確保し、競争力を高めるための重要な要素です。特に中小不動産会社にとって、効果的な採用戦略はビジネスの成長に直結します。
適切な戦略を持てば、企業のニーズに合った人材を迅速かつ効率的に見つけられます。ここでは、次の3つの観点から、採用戦略の重要性と準備について学びましょう。

1.採用戦略の設計とKPIの設定
2.ターゲットの設定と採用マーケティング
3.採用コストの管理と効率化

採用戦略の設計とKPIの設定

効果的な採用戦略を設計するには、まず明確な目標とKPI（重要業績評価指標）の設定が不可欠です。どのようなスキルセットを持った人材が必要か、どのポジションを重点的に採用するか、また採用に要する期間やコストなどを具体的に定めます。
KPIの設定は、採用活動の成果を測定し、戦略の改善を図るための指標として機能します。たとえば、応募者数、面接通過率、内定率、早期離職率などが重要なKPIです。

社内人材のスキルギャップや今後の事業展開に必要なスキルの特定
KPIの設定には、現状の人材状況の分析が重要です。社内の人材のスキルギャップや、今後の事業展開に必要なスキルの特定により、採用の優先度やターゲットを明確にします。
また、採用プロセス全体のフローを可視化し、各段階での目標の設定により、具体的な改善ポイントを特定しやすくなります。これにより、採用活動が計画的かつ効率的に進行し、必要な人材を確保するための道筋が明確になるでしょう。

定期的にKPIをレビューし進捗を管理
KPIは採用活動の進捗管理にも活用されます。定期的にKPIをレビューし、達成状況を確認すれば、戦略の見直しや改善策の実施が可能です。
また、データにもとづく意思決定を行うと、採用活動の効果を最大化し、かぎられたリソースを最も効果的に配分できます。これにより、企業は高い精度で必要な人材のタイムリーな採用を図れるでしょう。

ターゲットの設定と採用マーケティング

採用活動の成功には、ターゲットとなる人材の明確な定義が重要です。新卒採用では、企業文化や価値観に共感する学生をターゲットとする一方で、中途採用では即戦力となるスキルや経験を持つ人材が求められます。
ターゲット設定には、求める人物像やスキルセット、経験年数などの具体的な条件をリスト化するのが有効です。また、これらの条件にもとづいて、ターゲットに響くメッセージや魅力的なオファーを設計します。

ストーリーに乗せた採用マーケティングを展開
ターゲットが設定された後は、効果的な採用マーケティングを展開します。採用マーケティングでは、企業の魅力やビジョンを伝えるストーリーテリングが重要です。
たとえば、企業の成功事例や社員インタビューを活用したコンテンツを作成し、求職者に対して企業文化や働く環境の魅力を伝えます。

多様なチャネルを活用したターゲット層へのアプローチ
また、求人広告やSNS、企業のWebサイトなど、多様なチャネルを活用したターゲット層へのアプローチにより、応募者の質と量を高められるでしょう。
さらに、採用イベントや説明会を通じて直接的にターゲット層と接触するのも効果的です。これにより、求職者が企業について深く理解し、実際に働くイメージを持てます。
また、オンラインの採用活動も活用し、Web説明会や動画コンテンツを通じて広範囲の求職者にアプローチが可能です。地域や業界に特化したターゲット層にも、効果的にリーチできます。

採用コストの管理と効率化

中小不動産会社にとって、採用活動にかかるコストを効果的に管理するのは重要事項です。採用コストとは、求人広告費、採用イベントの費用、面接のための交通費などが挙げられます。
これらのコストを抑えつつ、質の高い人材を確保するためには、無料または低コストの採用チャネルの積極的な活用が求められます。たとえば、ハローワークや大学のキャリアセンターを利用すれば、採用コストを抑えられるでしょう。

採用プロセスの一部をアウトソーシング
また、採用活動の効率化を図るために、採用プロセスの一部をアウトソーシングするのも有効です。採用エージェントや人材紹介会社の利用により、候補者のスクリーニングや初期面接の負担を軽減し、内部リソースを戦略的な判断に集中させられます。

採用管理システム（ATS）の導入
さらに、採用管理システム（ATS）の導入で、応募者データの管理や面接スケジュールの調整を自動化し、採用プロセス全体の効率向上を図れるでしょう。
なお、採用活動の成果を最大化するためには、定期的なコストの見直しと効果測定が必要です。採用コストを細かく分析し、どのチャネルや手法が最も効果的であったかを評価します。
これにより、今後の採用活動において最適なリソース配分を行えて、費用対効果を最大化できます。これらの戦略的な取り組みにより、中小不動産会社は採用活動の効率化とコスト削減を実現しつつ、優秀な人材を確保できるでしょう。
なお、採用戦略には同業他社と差別化を図るブランディングが欠かせません。ブランディング戦略については、以下の記事で特集しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
不動産業界で差別化を図るブランディング戦略とは？

採用方法の主な種類

企業が成功するためには、優秀な人材を採用することが不可欠です。採用方法は時代と共に進化しており、多様な手法が存在しています。
企業のニーズや候補者の特性に応じて、適切な採用方法の選択が必要です。従来の方法に加えて、テクノロジーの進化に伴い、新しい採用手法も続々と登場しており、企業はより広範な候補者にアプローチすることが可能になりました。
ここでは、次に挙げる現代の代表的な6つの採用方法を紹介し、それぞれの特徴とメリットをくわしく解説します。

・求人サイト
・転職エージェント
・ヘッドハンティング
・自社HP
・リファラル採用
・オファー型採用

求人サイト

求人サイトは、企業が求人情報を広範囲に伝えるための代表的な手段です。「リクナビ」「マイナビ」「Indeed」などが、メジャーな求人サイトとして広く利用されています。
これらのサイトは、多くの求職者がアクセスするため、企業は短期間で多くの応募者を集められるでしょう。また、求人情報を詳細に記載できるため、求職者に対して企業の魅力をしっかりと伝えられます。
しかし、掲載費用が発生する点や、他社との競争が激しい点がデメリットです。
なお、求人サイトを利用すれば、企業は特定のスキルや経験を持つ人材にフォーカスできます。さらにいえば、専門的な職種に特化した求人サイトも存在します。

転職エージェント

転職エージェントは、企業と求職者をマッチングさせる専門のサービスです。エージェントは企業の要件に合った候補者を紹介し、選考プロセスをサポートします。
このサービスの大きなメリットは、企業が必要な人材を迅速かつ効率的に見つけられる点です。また、エージェントは求職者のスキルや経験を詳細に把握しているため、ミスマッチを避けやすいでしょう。
転職エージェントは、特に高い専門性を持つ職種や管理職の採用に効果的です。しかし、サービスの利用には成功報酬が発生するため、費用対効果を考え合わせる必要があります。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、特定のスキルや経験を持つプロフェッショナルをターゲットにした採用手法です。主に経営層や高度な専門職向けに用いられ、企業はヘッドハンターを通じて候補者に直接アプローチします。
この方法は、すでに他社で働いている優秀な人材を引き抜くため、通常の求人広告やエージェントでは見つけにくい即戦力の人材を獲得するのに有効です。ヘッドハンターは広範なネットワークと業界知識を駆使して、企業のニーズに合った候補者を探し出します。
ヘッドハンティングのプロセスは、まず企業が求める人物像を明確にするのが始まりです。次に、ヘッドハンターが調査を行い、適した候補者をリストアップします。
次の段階では候補者にアプローチし、ポジションへの興味を引き出すための交渉がおこなわれます。この段階では、候補者に対して企業のビジョンやキャリアパスを魅力的に伝えることが重要です。

自社HP

自社HPを利用した採用方法は、企業が自らのウェブサイト上で求人情報を掲載する手法です。これにより、企業は直接求職者にアプローチし、自社の魅力や企業文化を詳細に伝えることができます。
自社HPはコスト面で負担が少ないため、中小企業やベンチャー、スタートアップにも適した採用手法です。
加えて、求人情報の更新や修正が容易であり、採用に関する最新情報の迅速な反映が可能です。また、企業のビジョンやミッション、働く環境について詳しく紹介することで、求職者に対して強いアピールを行えます。
ただし、知名度の低い企業の場合、サイトのアクセス数を増やすためのマーケティング戦略が必要です。

リファラル採用

リファラル採用は、既存の従業員が知り合いや友人を企業に紹介する方法です。この手法は、紹介者が企業文化や企業風土、業務内容を理解しているため、ミスマッチが少ないというメリットがあります。
多くの企業では、紹介者に対して成功報酬を提供し、従業員の積極的な参加を促しています。信頼性の高い候補者を、効率的に見つけられる手法です。
リファラル採用は従業員のネットワークを活用することで、幅広い候補者にアプローチできる点も魅力があります。紹介された候補者は、紹介元の従業員とつながりがあるため、入社後の定着率も高くなる傾向です。
ただし、従業員の人脈が限定的な場合、候補者の多様性が不足する可能性があります。また、紹介制度が公平に運用されないと、不満が生じる場合もあるでしょう。
そのため、リファラル採用を成功させるためには、明確なルールと評価基準を設定し、透明性のある運用が欠かせません。

オファー型採用

オファー型採用は、企業のほうから求職者に直接アプローチし、採用のオファーを行う手法です。この方法は、主に転職サイトやSNSなどを通じて実施されています。
オファー型では、企業が特定のスキルや経験を持つ人材の、プロフィールや経歴を詳細に確認し、マッチ度が高いと判断した場合にのみオファーを行います。その結果、効率的に優秀な人材の確保が可能です。
候補者の興味を惹きやすく、応募意欲を高められるので、企業は短期間で採用プロセスを進められます。一方で、オファー型採用には課題も存在します。
たとえば、企業側のアプローチが多すぎると、候補者に対する過剰なプレッシャーとなり、逆効果を招くケースがあります。また、オファーのタイミングや内容が適切でない場合、候補者の関心を惹くのが難しくなりがちです。
そのため、オファー型採用を成功させるためには、候補者のニーズやタイミングを的確に把握したうえでの、タイムリーなアプローチが不可欠です。

新卒採用の成功ポイント

新卒採用は、企業に新しい視点と活力をもたらす一方で、経験不足による教育コストや適応期間が必要となるため、慎重な戦略が求められます。中小不動産会社にとって、競争力を維持するためには、優秀な新卒人材の確保が重要です。
ここでは、次の3つの視点から、新卒採用の成功ポイントを明らかにしていきましょう。

1.新卒採用の魅力と課題
2.効果的な新卒採用プロセス
3.オンライン採用の活用

新卒採用の魅力と挑戦

新卒採用には、多くのメリットがあります。まず、企業文化やビジョンに共感する若い人材を育成できることです。新卒者は企業に新しい視点やエネルギーをもたらし、長期的な成長を支える存在となります。
また、企業が直接教育・訓練を提供することで、特定のスキルや知識を持った人材を育成できます。しかし、一方で新卒者は実務経験が不足しているため、教育やトレーニングに時間とコストがかかる点が課題です。

候補者数が多いため適切な人材を選び出すのが難しい
新卒採用には、候補者の数が多いため、適切な人材を選び出すプロセスが難しいという課題もあります。企業は短期間で多くの応募者を評価しなければならず、面接や選考の効率化が必要です。
また、競争が激しい市場では、優秀な人材を他社に奪われないよう、迅速な採用決定が重要です。これには、迅速な内定通知や、候補者に対する迅速かつ効果的なコミュニケーションが求められます。

企業と候補者のミスマッチを防ぐ
なお、新卒採用の最大の課題は、企業と候補者のミスマッチの回避です。これは、候補者が企業文化や仕事内容について十分に理解していない場合に起こりやすく、早期離職の原因となります。
このため、企業は選考過程でのコミュニケーションを通じて、企業のリアルな姿を伝える努力が必要です。これには、現場社員との交流機会を設けることや、実際の業務を体験させるインターンシップの提供などが効果があります。

効果的な新卒採用プロセス

効果的な新卒採用プロセスを構築するためには、エントリーから内定までの一貫した流れの設計が重要です。まず、エントリー段階では、企業の魅力を最大限にアピールするための情報発信が求められます。
Webサイトやパンフレット、SNSなどを通じて、企業のビジョンや働く環境、社員の声を伝えることにより、応募者に企業の魅力を伝えられます。また、説明会や交流会などのイベントも効果的です。

候補者の能力や適性の多角的な評価
選考過程では、複数の評価方法を組み合わせて、候補者の能力や適性の多角的な評価が求められます。たとえば、筆記試験や面接に加えて、グループディスカッションやワークショップを通じて、コミュニケーション能力やチームワークを評価できるでしょう。
また、選考過程でのフィードバックを充実させて、候補者の成長を促し、企業への信頼感を高められます。

内定後のフォローアップ
さらに、内定後のフォローアップも重要です。内定者向けのオリエンテーションや研修を通じて、企業文化や業務内容を事前に理解してもらえば、入社後のミスマッチを防げます。
また、内定者同士の交流イベントを開催し、チームとしての一体感の醸成も効果的です。このように、採用プロセス全体を通じて、候補者に対する一貫したコミュニケーションとサポートの提供が、新卒採用の成功につながります。

オンライン採用の活用

近年、オンライン採用が急速に普及しており、新卒採用でもその活用が進んでいます。オンライン採用は、地理的な制約を超えて広範囲の候補者にアプローチできる点で非常に有効です。
特に、地方在住の学生や忙しい学生にとって、Web説明会やオンライン面接は便利であり、応募者の多様性を広げられます。これにより、企業は多様な視点や経験を持つ人材を確保できるでしょう。

企業の公式サイトやSNSアカウントを活用した情報発信
オンライン採用の一環として、企業のWebサイトやSNSを活用した情報発信も重要です。企業のビジョンや文化、具体的な業務内容を伝えるコンテンツを充実させれば、求職者に企業の魅力を伝えられます。
また、オンラインでのエンゲージメントを高めるために、社員インタビューやオフィスツアー動画などのコンテンツの提供も効果的です。求職者は企業のリアルな姿をより深く理解できます。

オンライン採用は採用コストを削減
オンライン採用はコスト削減にも貢献します。物理的な会場を使用する必要がないため、説明会や面接の開催コストを削減できます。
また、オンラインでの採用プロセスの自動化により、管理業務の効率化も図れます。このように、オンライン採用の活用は、企業の採用活動を効率的かつ効果的に進めるための重要な手段といえるでしょう。
なお、オンライン採用の大きな目的のひとつである業務効率化について、以下の記事で特集しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
不動産会社は必見！業務効率化を図るための9つの方法とは？

中途採用の成功ポイント

中途採用は、即戦力となる人材を確保するための重要な手段です。中小不動産会社にとって、中途採用は企業の成長に直結する重要な要素であり、特定のスキルセットや経験を持つ人材の迅速な確保が求められます。
かし、中途採用には独自の課題も存在し、それに対する適切な戦略が必要です。ここでは次の3つの面から、中途採用の成功ポイントを浮き彫りにしていきましょう。

1.中途採用市場の現状と課題
2.求めるスキルセットとマッチングの精度
3.オンボーディングと定着のための戦略

中途採用市場の現状と課題

中途採用市場は、業種や職種によって求人倍率や求職者の状況が大きく異なります。特に不動産業界では、営業職や管理職などのポジションで即戦力が求められることが多く、競争が激しい市場といえるでしょう。
優秀な人材を確保するためには、他社との差別化を図る戦略が不可欠です。たとえば、柔軟な働き方の提供や、競争力のある給与・福利厚生の提示が、求職者の関心を引く要素となります。

採用プロセスの初期段階からビジョンや価値観を共有する
また、中途採用における課題として、企業と求職者のミスマッチが挙げられます。特に中小不動産会社では、企業の実情や文化を十分に伝えるのが難しく、その結果、入社後に期待とのギャップが生じる場合があります。
これを防ぐためには、採用プロセスの初期段階から、企業のビジョンや価値観を明確に伝える姿勢が重要です。さらに、求職者の希望条件やキャリアビジョンに対する理解を深めるために、双方向のコミュニケーションを重視する必要があります。

迅速な意思決定とオファーの提示
採用活動におけるスピードも重要な要素です。特に優秀な中途人材は複数のオファーを受けることが多いため、迅速な意思決定とオファーの提示が求められます。
これには、採用プロセスの効率化や、採用担当者の権限強化が有効です。迅速かつスムーズな採用プロセスの構築により、競合他社に対する優位性を確保し、優秀な人材を逃さないようにする姿勢が重要です。

求めるスキルセットとマッチングの精度

中途採用では、即戦力となるスキルや経験を持つ人材が求められます。そのため、まず企業が求めるスキルセットの明確な定義づけが重要です。
具体的には、業務に必要な専門知識、過去の実績、ソフトスキル（コミュニケーション能力、リーダーシップなど）をリストアップします。採用プロセスにおいて評価すべきポイントが明確になり、求める人材を正確に見極められるでしょう。

リファレンスチェックで過去の業績や職場での評価を精査
候補者のスキルと企業のニーズを、マッチングさせるための精度を高める必要があります。面接やスキルテストを通じて、実際の業務に必要な能力を評価するプロセスが肝要です。
また、リファレンスチェックを通じて、候補者の過去の業績や職場での評価を確認するのも大切です。これにより、企業文化にフィットするかどうかも含めて、総合的な判断を下すのに役立つでしょう。

採用プロセスの透明性と積極的なコミュニケーション
さらに、採用プロセスにおける透明性と、積極的なコミュニケーションも重要な要素です。候補者に対して企業の求めるスキルセットや期待される役割を明確に伝えれば、ミスマッチを防げます。
また、候補者からの質問や不安に対して迅速かつ誠実に対応する姿勢で、企業への信頼感を築けます。このような取り組みにより、中途採用の成功率を高められるでしょう。

オンボーディングと定着のための戦略

採用後のオンボーディングプロセスは、新たな人材が企業にスムーズに適応し、早期に戦力として活躍できるよう支援するための重要なステップです。特に中途採用者にとって、新しい環境や業務への適応がスムーズに進むよう、十分なサポートが必要です。

メンター制度の導入
オンボーディングプログラムには、企業文化や業務フローの説明、業務に必要なスキルのトレーニングが含まれます。また、メンター制度の導入も有効です。
メンター制度は、新入社員に対するサポート体制を強化し、彼らが新しい環境に適応する際の不安を軽減するのに役立ちます。メンターは業務に関するアドバイスだけでなく、社内のネットワーク作りを支援し、社内文化への適応を助けるでしょう。

定期的なフィードバックセッション
定期的なフィードバックセッションを設ければ、本人の成長を促し、課題を共有しながら改善策を講じられます。さらに、長期的な定着を促すためには、キャリアパスの明確化と継続的な成長機会の提供が重要です。
中途採用者が企業内でどのようにキャリアを築いていけるかを示し、具体的な目標設定とその達成に向けた支援を行います。

スキルアップ・キャリアアップの機会を提供
スキルアップやキャリアアップのための研修やセミナーの提供、昇進や異動の機会を設け、従業員のモチベーションを維持し、長期的なエンゲージメントを高められるでしょう。
このような総合的な戦略により、企業は中途採用者の早期離職を防ぎ、優秀な人材の定着を図ることができます。
なお、人材定着と非常に関係が深い、DX戦略（AI・IoT・スマートホームなど）による業務変革に関しては、以下の記事でもくわしく取り上げています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
不動産会社の未来を拓くDX戦略！AI・IoT・スマートホームによる業務変革

ダイバーシティとインクルージョン

不動産業界におけるダイバーシティとインクルージョン（D&I）は、企業の競争力を高め、持続可能な成長を実現するために不可欠な概念です。
多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍すれば、企業は新たな視点やアイデアを得られ、これが市場の多様なニーズに応える力となります。

ダイバーシティとインクルージョンの関係性

ダイバーシティとは、「多様性」そのものを指します。性別、年齢、国籍など、人々の多様な属性を認識し、尊重するのがダイバーシティの概念です。一方、インクルージョンは多様な人々が組織の中で一体感を持って働けるような環境を作ることを意味します。
つまり、ダイバーシティが「多様性がある」という状態を表すのに対し、インクルージョンは「多様性を活かして、組織全体がより良い状態になる」というプロセスを表します。

ビジネスにおけるインクルージョン

インクルージョンとは、日本語に直訳すると「包括」「包含」「一体性」などを意味する言葉です。ビジネスの文脈においては、企業内の多様な人々が、それぞれが持つ個性や能力を尊重され、組織の一員として活躍できる状態を指します。
具体的には、次に挙げるような状況が、インクルージョンが進んでいる状態といえるでしょう。

・多様なバックグラウンドを持つ人々の雇用
・個人の意見やアイデアが尊重される
・働きやすい環境の整備
・多様な価値観の受け入れ

ダイバーシティの尊重が企業にもたらすもの

異なる背景、文化、性別、年齢を持つ人々が集まれば、企業に多様な視点とアイデアをもたらします。不動産業界では、多様な人材の採用は特に重要です。
たとえば、異なる国籍や文化を持つ人材が集まれば、海外投資家への対応が強化され、国際的なビジネス展開が容易になります。また、異なる世代の視点を取り入れれば、より広範な顧客層にアプローチできる製品やサービスの開発が可能となるでしょう。
さらに、ダイバーシティを尊重する姿勢は、企業の社会的責任を果たす姿勢にもつながります。多様な人材を積極的に採用し、彼らの才能を最大限に引き出せば、企業は社会全体に対してポジティブな影響を与えられるでしょう。

インクルーシブな職場環境の整備

インクルーシブな職場環境を整えるのは、多様な人材が活躍するための基盤となります。企業はまず、すべての社員が安心して働けるような環境を提供しなければなりません。

LGBTQ+や障がい者のための支援プログラムの導入
差別やハラスメントを防ぐためのポリシーの策定などです。また、LGBTQ+や障がい者のための支援プログラムの導入も欠かせません。
たとえば、トイレや更衣室の利用における柔軟な対応や、障がい者が快適に働ける設備の整備が挙げられます。

文化的な理解を深めるための教育プログラムやイベントの開催
さらに、文化的な理解を深めるための教育プログラムやイベントの開催により、社員同士の理解を深められます。多様な文化や背景を持つ社員が互いに尊重し合い、協力し合う職場環境が醸成されるでしょう。
ダイバーシティを尊重する前提に立った、インクルーシブな職場環境の整備の取り組みは、社員のエンゲージメントを高め、生産性の向上にも寄与します。

まとめ

採用活動は、企業の成長と競争力を左右する重要な要素です。中小不動産会社においては、リソースを効率的に活用するために、明確な採用戦略とKPIの設定欠かせません。
新卒採用では、企業文化や価値観に適合する人材の発見と育成が鍵となります。一方で、中途採用においては、即戦力としてのスキルや経験を持つ人材の迅速な確保が重要です。
また、オンライン採用の活用は、地理的な制約を超えて多様な人材を引き寄せる効果的な手段となっています。新卒採用の成功には、企業の魅力を伝えるストーリーテリングや、インターンシップを通じた実務体験の提供が重要です。
中途採用では、必要なスキルセットを明確にし、候補者との双方向コミュニケーションの強化で、ミスマッチを防ぎましょう。さらに、採用後のオンボーディングと定着支援の強化で、新たな人材が早期に戦力となるようサポートできます。
これらのプロセスを整備すれば、企業は競争力を強化し、優秀な人材を確保できます。また、ダイバーシティを尊重したインクルージョンの推進は、企業の成長とイノベーションを促進するために不可欠です。
多様なバックグラウンドを持つ人材を採用し、インクルーシブな職場環境の整備で、企業は多様な視点を取り入れられます。これにより、新しいアイデアや解決策が生まれ、顧客ニーズへの対応力が向上するでしょう。